Stiamo per entrare nel terzo anno dall’arrivo del Covid nella vita di tutti noi, personale e lavorativa. E’ un dato di fatto che ormai le nostre abitudini siano cambiate notevolmente a casa come in ufficio. Ma com’è cambiato il processo di selezione del personale dopo il Covid? Lo abbiamo chiesto a Dario Calamandrei, portavoce e Marketing Manager della Extendi, per approfondire le nuove dinamiche della Human Resourcing post Pandemia.
Prima di entrare nel vivo dell’argomento, due righe su chi sia il team della Extendi: fondata nel 2005 a Firenze, Extendi è oggi un’importante azienda di sviluppo software al servizio di multinazionali e startup in rapida crescita. La loro missione è fornire ai clienti i migliori talenti per la trasformazione digitale, anticipandone le esigenze e offrendo loro le soluzioni tecnologiche più avanzate.
Realizzano web apps belle e funzionali, usano l’intelligenza artificiale ed il machine learning per analizzare i big data e sviluppano progetti di omnicanalità per retailers e digital native brands.
Lo scopo di questa intervista è quello di capire come nelle aziende giovani e dinamiche il cambio di passo fra lavoro in sede e lavoro da remoto sia stato “digerito” dai gruppi di lavoro e se ci sia stata una variazione nelle richieste che le aziende come la Extendi, i cui locali sono progettati per stimolare la comunicazione e la generazione di idee, fanno al momento delle nuove assunzioni.
“Gli obbligati cambi di gestione aziendale imposti dalla pandemia hanno portato a rivedere piani di assunzioni e tipologie di dipendenti da inserire in organico: com’è cambiato il processo di selezione del personale dopo il Covid? Il naturale turnover del personale è stato accentuato o non avete vissuto sostanziali differenze?”
“La pandemia ha accelerato un processo per noi già in atto, ovvero quello di assumere personale “Full Remote”. Se prima del Covid gran parte dei nostri dipendenti lavorava dalla nostra sede di Scandicci, oggi quasi tutti i dipendenti lavorano da remoto. Abbiamo espanso su tutto il territorio nazionale -ed estero- il nostro bacino di ricerca dei talenti ed abbiamo raddoppiato il nostro organico.
La buona notizia è che le imprese hanno dovuto investire in progetti digitali e questo ha fatto si che aziende come la nostra si siano trovate di fronte ad una considerevole crescita in termini di fatturato. La cattiva notizia è che è sempre più difficile trovare sviluppatori software qualificati a buon mercato, visto che ci scontriamo con grandi multinazionali dall’alto potere contrattuale.
Oggi gran parte del nostro lavoro sulle risorse umane è incentrato sul trovare i migliori talenti e ritenerli in azienda il più a lungo possibile, e per fare questo stiamo lavorando sulla creazione di un’identità aziendale percepibile anche da “remoto”, in modo da far sentire i nostri dipendenti parte di una famiglia.”
“Quando fate un colloquio di lavoro per nuove assunzioni oggi prediligete incontri vis a vis (compatibilmente con le restrizioni imposte dall’emergenza sanitaria) o in video call? Com’è cambiato il processo di selezione del personale dopo il Covid? Ci sono skills personali che ora sono diventate tassative rispetto a prima?”
“I colloqui sono svolti completamente da remoto. Essendo la nostra realtà incentrata sullo sviluppo software, parte della valutazione richiede lo svolgimento di un compito di programmazione. Il percorso di assunzione del candidato è rimasto pressoché invariato, se non per il fatto che adesso viene fatto in videocall. Negli ultimi mesi abbiamo assunto a tempo indeterminato oltre 15 persone, molte delle quali non sono mai venute in sede, questa sta diventando una standard practice nel nostro settore. “
“Su quali aspetti vi concentrate quando dovete inserire in organico una nuova figura che però lavora in remoto? Come create il rapporto lavorativo ma anche personale necessario al team?”
“Lo sviluppo software è di per se un’attività che si presta molto al lavoro da remoto per cui gli aspetti su cui ci concentriamo quando inseriamo in organico una nuova figura sono gli stessi che abbiamo sempre valutato: competenze tecniche, rapidità di apprendimento e capacità di lavorare in team. Per quanto riguarda il lavoro in team ci vengono in aiuto i moderni strumenti di comunicazione e che i nostri dipendenti usano con grande capacità, la comunicazione quindi non risente della distanza. Mentre sotto il profilo più umano e personale ci impegniamo a fare gruppo con iniziative di team building spesate dall’azienda e chat dedicate alla coffee talk.”
“Qual è secondo voi il più grande pregio di assumere un dipendente in remoto full time?”
“Il vantaggio più grande di assumere in remoto è la possibilità di avere un bacino di utenza enorme rispetto a quello di prima. Infatti se prima cercavamo i talenti su Firenze e provincia, oggi abbiamo la possibilità di cercarli in tutta Europa. “
“Rapporti fra dipendenti: notate che la necessità di lavorare da remoto li abbia resi fra loro più scettici e “individualisti” o hanno mantenuto un buon livello di cooperazione anche con i nuovi arrivati?”
“Il lavoro da remoto non ha reso i nostri dipendenti più individualisti, neppure meno cooperativi, ma ha sicuramente reso più difficile creare quei rapporti umani su cui si alimenta il senso di appartenenza a qualcosa.
Stiamo lavorando alla creazione di una nuova identità aziendale in cui promuovere veri e propri momenti di “connessione” sociale. Il nostro obiettivo è quello di trasformare il collega da remoto in una persona in carne ed ossa, un individuo con passioni e idee, un amico da conoscere, un confidente e una spalla su cui contare nei momenti di difficoltà.”
“Devices, connessioni e tempo di lavoro: come gestite il tempo lavorativo dei vostri team? Il lavoro agile normativamente parlando sposta l’attenzione dall’orario di lavoro canonico al lavoro per obiettivi. Voi come azienda siete già orientati su questo tipo di rapporto lavorativo “per deadline” o ancora siete legati all’orario di ufficio in senso classico?”
“La natura della nostra azienda presuppone un approccio al lavoro “per deadline”. I ragazzi infatti hanno massima flessibilità circa gli orari di lavoro da sempre, a condizione che si rispetti la continuità del team e del servizio. Ricordo la storia di un ex dipendente, ancora prima della pandemia, che arrivò in ufficio alle 6 di pomeriggio dicendo che aveva trovato traffico, giuro.”
Per le aziende digitali come la Extendi il passaggio al Full Remote è stato praticamente fisiologico. Anche il processo di selezione del personale dopo il Covid si è adeguato a questo cambiamento. Il futuro si prospetta pieno di interessanti evoluzioni alle quali non vediamo l’ora di assistere.
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